现代日本企业的雇佣和就业形态从20世纪90年代开始向多样化转变，这一多样化发展与日本社会劳动市场的开放、结构改革所引起的雇佣弹性、以及老龄化造成的劳动力不足等因素密切相关。

本期小编将继续阐述日本社会多样化雇佣形态，揭秘背后的原因。

01显在失业和潜在失业人员的增加

1995年日本的失业人数约为210万人，完全失业率为3.2%。2002年上升为359万人，完全失业率则创下了5.4%的纪录。之后在经济恢复的背景下失业状况虽有一定改善，但仍有300万人无法找到工作（2004年为313万人，2005年为284万人）。失业人员的存在和延续造成了劳动力的浪费。

02雇佣的短期化和非连续性劳动扩大

前文提到，日本总务省每五年实施一次的“就业结构基本调查”表明，1997年到2002年的五年间，正式雇佣减少了399万人，非正式雇佣则增加了368万人。此后2002-2005年正式雇佣同样被非正式雇佣以惊人规模所取代，整体上呈现出持续减少的局面。

年轻人非连续性短期雇佣的逐步扩大，而推进这种雇佣形态发展的是来自派遣劳务和业务承包的人才中介机构。他们从全国聚集求职人员，并向制造业的生产车间、物流中心、运输公司、便利店、医院和大学等制定了派遣员工的系统。据2004年日本总务省的《事务所和企业统计调查》，“来自其他人才中介的派遣员工或承包者”的人数已达到244万人，非连续的短期雇佣仅要求求职者在指定单位时间内提供劳动。人才中介机构依靠信息网络作为技术基础顺利实现了短期雇佣的组织化和制度化。灵活的短期雇佣不仅为企业节约了人力成本，更使企业保持了较高的招工率。

以上来自该日本知名兼职求职App-Townwork公司在2016年7月至2017年6月的一项用户属性问卷调查，求职者在20岁-40岁之间群体占比55%，非正式雇佣形态的求职者占比74%。

03多样化更深一层原因剖析

• 受经济全球化的影响，现代日本企业面临来自世界范围的激烈竞争，为确保在竞争中的优势，企业必须不断制定和调整经营战略。通过实施小型化策略和组织再编，在短期改善企业财政状况之外，企业谋求建立一种适应任何经济环境和竞争环境，具备柔韧性特征的人员体制。正如外包、派遣劳动、小时工等非正式雇佣形态所表现出的这种人员体制跨越单一的组织，能尽可能调动和活用外部力量，而IT技术的革新则促成和加速了这种体制的实现和发展。

• 20世纪90年代末至本世纪初，日本企业的发展进入了全面的多国籍化阶段。主要表现在企业将生产主体部门留在日本国内，以继续维持出口偏重型经济体系。同时，亚洲各国特别是在中国的工厂逐步改变以往主要从日本国内采购部件的状况，在当地进行采购。采购方式的变化造成了日本国内产品价格的下降。随着以中国为中心的亚洲各地的低价格商品不断反输入日本，一定程度上制约了日本国内企业的发展。企业的多国籍化使日本国内的价格体系向亚洲各国的低价格水准靠近，逐步降低了其国内的劳动标准。虽然日本企业的海外工厂近年也出现了向本国回归的倾向，但其前提条件为其国内的生产成本是否能维持与亚洲各国相差不大的水准。要维持低价格的生产成本，活用劳动力等非正式雇佣成为很多企业迫不得已的选择。

• 少子化、老龄化的日本社会现状，导致的劳动力严重不足、国家社保资金压力的问题。前几期与大家分享的益力多妈妈配送就是企业活用主妇这一群体的典型案例，还有一个群体就是占日本总人口近30%的65岁以上老年人。 2021年4月日本政府《改正高年龄者雇佣安定法》颁布，核心内容是将退休年龄从65岁延长至70岁。已经退休的企业员工可以选择到其他公司再就业，或者继续被原公司返聘。总体来看，日本60岁以上的再就业呈现出从大企业向中小企业流动、从制造业向服务业流动、从全日制就业转向非全日制就业或自营业流动的特征。同时，国家对愿意雇佣老年人的公司提供专项补贴。

1950年-2019年日本人口变化 

图片来源日本yahoo网站

2019年的一项调查，60-65岁的日本人中有70.2%的人仍在工作，可以说大部分的日本人一生都在工作，退而不休。当然日本人平均寿命远高于其他国家地区的平均水平。据2019年统计，日本男性平均预期寿命81岁、女性平均预期寿命87岁。

另外，在解决劳动力不足的问题上，日本政府不仅聚焦在国内市场，2019年4月1日实施的《新入境管理法》，旨在放宽各国入境劳动力水准，以及配合《国家未来投资战略》孕育出的《高度人才计划》，是指面向全球引进“拥有专门的技术能力和知识的外国人才”。2020年末的10,000人目标已达成，2022年目标扩大至20,000人。

随着日本企业雇佣形态的多样化和非正式雇佣的扩大化，弊端也逐渐凸显。从劳动者角度看，非正式雇佣者大部分无法享受同正式社员一样的社会保险，退休年金等，受疫情影响面临的裁员，科技发展带来的冲击也最大。从社会角度来看，低收入人群的增加、国家税收的减少，从而引发社会保险不缴纳者的增加并加速少子化的进程。

从政府的角度希望建立更为紧密的劳资关系、维持雇佣的安定性、努力提高生产，但实际的经营状态决定了企业为强化经营基盘，采取了朝着向高效益部门进行经营资源再分配、以及经济再生的改革方针。

小结

据统计，2015年日本灵活用工者达到2000万人，占雇佣者总数的三分之一以上。其中女性灵活用工者过半，达到1350万人。1986年颁布的日本《劳动者派遣法》在制定初期规定的劳务派遣员工工种只有13种、且劳务派遣员工只在很狭小的范围内存在。1996年法律修改后，除特定工种外的劳动派遣均得到认可，大大推进了劳动派遣就业的扩大化。劳务派遣员工所从事的工作中，事务、行政类岗位占46%；服务型岗位占20%；专门技术岗位占14%。

多样化雇佣形式的劳动者增多，样态的多样化、就业面的扩大、从业内容难度的增加、所需能力的提高以及从业时间和从业年限的延长，甚至职场地位重要性的提升，可以说灵活用工的“骨干化”趋势在进行。

为了尽可能缓解社会矛盾的深化，解决以上企业问题乃至社会问题，日本企业方也在加强培养年轻人在新雇佣环境下的新型工作意识，对他们进行适当的工作支援，改善包括正式员工在内的多种雇佣形态下劳动者的工作环境。同时，日本政府还在朝着“制定较有前景的雇佣体制和劳动政策”的方向逐步探索。

正如日本欧力士集团资深董事长宫内义彦先生在《我的经营论》一书中所说的那样“任何企业里面都没有绝对正确的人事制度，我们要做的就是摸着石头过河。”

雇佣形态的多样化迎合了日本经济变动中企业中、长期构造的变化，为经济增长提供了宝贵的人才资源。日本政府不断出台系列政策、法规用来放松对灵活用工的限制，并不断保障灵活用工人员平等的经济地位，这些对灵活用工行业产生了深远的影响，同时也催生了像Recruit和Persol这样全球领先的人力资源服务供应商。

下一期：我们就来聊聊以人力资源服务起家的日本互联网科技巨头Recruit公司。

参考文献：

1.[日]泽田干.雇佣形态多样化的诸种样式2005

2.[日]渡边治.多国籍企业时代下的新自由主义的改革和对抗的战略1998

3.[日]伍贺一道.劳动市场的变革及风险的展开2005

4.日本雇佣多样性相关网站公布信息